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促销员重选聘效培训

2014-02-19 14:43:32 昆明坤程科技有限公司 已读

我们在日常的管理工作中,为了鼓舞促销队伍的士气,经过评选优秀促销员,并按照一定的额度来奖励她们,我们习惯于称她们为“促销状元”。我们会经常发现这样的情况:当一个促销员促销状元被调到另一个店工作时,它原先所在的店换上了另外的促销员,但是销量会急剧下降,而促销状元所在的新店以前销量很低,但会由于促销状元的到来,马上销量大增。这是什么呢?有一点是可以肯定的,那就是人的因素。定点促销是一个典型的人海战术,而在人海战术中,人员素质的因素是很重要的。 

  对此,我们有必要对促销员的技能进行了更深邃的思索:谁是最好的促销员? 经过对促销员进行调研、分析、总结后发现,。从业绩上看,促销员可以分为“优秀促销员”和“普通促销员”。但是这种划分只是在没有有效的培训计划的前提下,她们各自为战的结果划分的。如果我们结合这种没有培训计划的前提,还可以进一步的将她们划分为“创造型促销员”及“模仿型促销员”。 

  为什么要如此划分呢?因为创造型和模仿型促销员都是好的促销员,但是在没有强有力的培训、训练的前提下,大多数的促销员只是从产品包装、宣传单上的文字介绍上自学产品知识,而在这种情况下,分析、总结能力强的创造型促销员就能够从产品说明中“创造出”比较有说服力的推销技巧,而那些“模仿型促销员”也能以简单、浮浅的产品知识进行业绩普通的促销。应该肯定的是,由于主管部门的政策和法规原因,大多数的保健品包装盒及宣传单必须符合卫生部及工商局的要求,而仅仅从包装盒及宣传单上获得促销内容是远远不够的。另一方面,很多公司的促销员培训工作长期被忽视,而且促销培训工作都是流于形式的。毋庸置疑的是,无论在任何公司中,模仿型促销员还是占了绝大多数。所以,促销整体素质的提高,也就是要进一步的提高模仿型促销员的“教材质量”,让她们所学所用的培训内容,可以真正的放之市场、有效搏杀。 

  单层意义的导购促销,实际上主要是依托渠道对消费者的吸引,而后各品牌促销员才能对入店消费者进行促销。同时也充分的说明了,这种促销员在有限的空间中、对有限数量的消费者进行的促销,从过程角度上看,也是各品牌产品以促销员为代表,在终端店上的互相厮杀,胜者出货。

  每个促销员一个月的销量是有限的,但是她们每个月面对的顾客数量是无限的,她们的促销技巧越高,抓住的顾客就越多,无限的咨询顾客会因为高超的技巧而增加更多的销售量。 

  我们都知道,一直以来消费者都是我们的促销对象。我们在促销工作过程中,恨不得让更多的消费者们被我们说服、并购买我们的产品。所以说促销员也相当于谈判专家。

  而谈判专家的表现是否出色,一方面是来于专业知识,另一方面则是来于自身的综合能力,它包括了心理承受力、事物客观判断力、短时思维转变力、总结能力、表达能力、肢体语言、感召能力等等。而作为一个促销员,同样是经过了相同教程的培训,但是在实际工作中还是有业绩差别,甚至有的促销员之间的差别还很大。这说明了什么?

  即使是经过同等教程培训的促销员,还是有差别,这种差别就是我们上述的综合能力差别,就象一件事情,两个人分别去谈,结果肯定有差别一样。差别就在个人综合能力方面。而促销员多数的综合能力是先天性的。换言之就是有的人天生就是做促销工作的好料,比如外向的人、幽默的人、机灵的人、体贴人等等。而一个内向得有点自闭倾向的人,即使再培训,她能做好促销工作吗?

  所以提高促销工作,首先要提高人员素质,或者说是提高人员及岗位的适合度。
总结:促销工作的提高,首先是建立在选聘环节上的。素质适合的人员,也是促销工作事半功倍的前提。

  一直以来,更多的公司则青睐于挖抢其他品牌的优秀促销员,而也有公司专门成立了“挖墙队”四处在市场上挖抢其他公司的优秀促销员。笔者在为深圳世纪牛医药保健品有限公司做咨询时,在新产品上市时也提出了这样的想法,并在《终端三级跳:渠道、促销、服务三点联动》一文中罗列了“挖抢优秀促销员的方法及步骤”,但是对于有培训能力的公司而言,培训促销员更是上上之策。 

  可以看出目前很多品牌在“入店上员”方面,已经意识到了其重要性,而且也已经在做抢占“好店好员”的工作。但是大多数公司对促销员的培训工作仍是一个薄弱的环节。这些问题的出现,一方面是大多数公司的促销培训流于形式、没有针对性;另一方面由于促销员管理工作一般都是由更基层的管理机构(办事处)进行,而这些机构一般都不具备有效的培训能力。所以,大多数的品牌都是以“高代价的抢挖促销员”为弥补薄弱环节的第一方法,也是唯一方法。 

  可以说,以简单的抢挖手段来弥补促销环节的薄弱则是短期行为。一方面通过抢挖方式能够增加公司的薪资成本,挖来越多的促销员,薪资成本也越大;另一方面也会因为高低不等的促销员工资引起促销队伍的不团结因素,影响更多的促销员的情绪;再者优秀的促销员在管理及约束方面一直是一个老大难问题。最主要的一点是,能够抢挖回来的优秀促销员毕竟只是少数,更多的促销员能力问题还是没有得到根本解决。 可以充分肯定的是,市场上大多数的公司对促销员培训这方面的工作都是一个十分薄弱的环节。所以,促销员的高效培训、训练是一个必须突破的竞争层面,也只有突破了这一层面,才能解决“高质(销)量促销哪里来?”的问题。 

  由此而来,终端导购过程中,促销员的产品知识、促销技巧成了“胜出”的关键因素。而只有加强促销员的这种拦截能力,才能在促销竞争终制胜。 

  促销员的培训工作,目的是让促销由以往的各自为战,变成由公司提出统一的促销技巧、知识。以前,我们没有重视促销培训工作的内容,所有的培训工作只是停留在表面及形式上,实际上培训了等于没有培训。促销出不出业绩还要靠下面的促销员你一套、我一套、她一套的各自为战,其中少数的创造型促销员比多数模仿型促销员的业绩突出,我们以往的促销岗位上,是“既用促销员的嘴巴、也用促销员的脑子”。 

  经过促销层面的突破,就是力图用公司的脑子、促销员的口进行组合,形成强有力的促销屏障,能够真正的在定点上形成拦截力量,同时也可以使更多的基础素质稍差的促销员都能变成业绩突出的促销员。

  人态管理稳定队伍

  众所周知,促销员是一个流动性很大的职业,也是一个很容易受到销售任务压力伤害的职种。当没有完成任务或被倒扣工资时,哪怕是五十、一百元钱都会重重挫伤她们的积极性,并产生跳槽的念头。而且促销员大部分都是社会最底层的女孩子,对来自于人际关系、工作关系方面的批评、教训、语言过激等行为都很敏感,也会造成很大的心理伤害。所以,这些特殊的情况给促销员管理工作带来了很大的障碍。一个没有完成月销售任务的促销员,从管理角度上说是必须要倒扣工资的,而在日常管理的过程中,哪位管理人士也不敢保证既不伤害促销员,又能严格的管束好促销员。从促销员的脆弱特性及管理要求这两个对立的矛盾中,只有进行合理的人态管理,才能消除促销员对管理的消极情绪。

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